BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan tanggap terhadap aspirasi masyarakat serta meninglcatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh lembaga pemerintahan. Peningkatan kualitas aparat pemerintah merupakan suatu keharusan dalam rangka meningkatkan kualitas aktivitas yang tidak hanya dilakukan secara parsial, tetapi peningkatan kualitas harus dilakukan secara total. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan.
Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian pelayanan publik. Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja aparat / PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS. Menurut Saydam (1996:284) menjelaskan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan menaati segala norms peraturan yang berlaku disekitarnya, efisiensi kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi karyawan. Di dalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanaan pekerjaan, dan peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi/instansi. Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya pegawai negeri sipil.Pegawai negeri Indonesia pada umumnya masih kurang mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai sehingga dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional.Pegawai negeri sipil seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya terhadap peran PNS.
Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan. Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Salah satu indikasi bahwa rendah kinerja PNS di perusahaan daerah kab. Soppeng adalah rendahnya disiplin kerja sehingga mengakibatkan kinerja juga ikut turun. Seiring dengan yang dijelaskan diatas bahwa sesungguhnya kedisiplinan bisa dikatakan tongkat suatu instansi untuk meningkatkan suatu kinerja. Kedisiplinan aparatur merupakan suatu keharusan agar organisasi (birokrasi) dapat mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan pelayanan publik yang terbaik. Kemudian dari pada itu kinerja dalam instasi ini begitu menurun yang mungkin disebabkan dengan disiplin kerja yang tidak begitu maksimal.  Dalam penelitian ini akan membahas “PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PERUSAHAAN DAERAH KAB.SOPPENG”
B.Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas bisa disimpulkan rumusan masalahnya adalah: “APAKAH DISIPLIN KERJA YANG DITERAPKAN MEMPENGARUHI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PERUSAHAAN DAERAH KAB.SOPPENG ?”

C.tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan:
Berdasarkan perumusan masalah diatas, dapat diidentifikasi tujuan dalam penelitian sebagai berikut:
Mengetahui bagaimana disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di perusahaan daerah Kab.Soppeng
Manfaat:
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:
Kegunaan teoritis, dapat memperkaya studi tentang manajemen, khususnya yang terkait dengan kedisiplinan
Kegunaan praktis, hasil penelitian ini untuk dapat memberikan masukan yang berarti bagi Perusahaan Daerah Kabupaten Soppeng yang disiplin kerja di Perusahaan Daerah Kabupaten Soppeng.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.TINJAUAN TEORI
A.1. Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil kedisiplinan harus menjadi acuan hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin tinggi membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan berdisiplintinggi dalam menjalankan tugas.
Sikap dan perilaku seorang PNS dapat dijadikan panutan atau keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan masyarakat pada umumnya.Dalam melaksanakan tugas sehari-hari mereka harus mampu mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan harmonis.Namun kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari kata sempurna. Masih banyak PNS yang melakukan pelanggaran disiplindengan berbagai cara. Disiplin berasal dari kata Latin discipulus yang berarti siswa atau murid. Di bidang psikologi dan pendidikan, kata ini berhubungan dengan perkembangan, latihan fisik, dan mental serta kapasitas moral anak melalui pengajaran dan praktek.Kata ini juga berarti hukuman atau latihan yang membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Makna lain dari kata yang sama adalah seseorang yang mengikuti pemimpinnya.
Bagi aparatur pemerintah, disiplin mencakup unsur-unsur ketaatan,kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban.Hal ini berarti kita harus mengorbankan kepentingan pribadidan golongan untuk kepentingan negara dan masyarakat.    Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajibantidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PeraturanPemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS tersebut diatur ketentuan-ketentuan mengenai Kewajiban, Larangan, Hukuman disiplin, Pejabatyang berwenang menghukum, Penjatuhan hukuman disiplin, Keberatan atas hukuman disiplin,dan Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
A.2. Pengertian Kinerja
Moenir (1995:276) mendefenisikan kinerja atau kemampuan dalam hubungan dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna dalam pelaksanaan sehingga menghasilkan suatu yang optimal. Menurut Walker (1992:260) kinerja ditentukan oleh upaya dan kemampuan individu karyawan itu sendiri serta bagaimana menyelesaikan suatu pekerjan secara objelctif. Sedangkan menurut Soejadi (1996:174) kinerja adalah kesanggupan seseorang dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2002:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik / imaterial. Dimana, setiap pekerjaan dalam naelaksanakan tugas-tugasnya sebagairnana terdapat dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu mendapatkan penilaian setelah tengan waktu tertentu. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja adalah kematnpuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerja organisasi lebih tergantung pada kinerja individu tenaga kerja. Ada banyak cara untuk memikirkan tentang jenis kinerja yang dibutuhkan pars tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasil namun yang banyak adalah produktifitas, kualitas, dan pelayanan.
A.3. Jenis-Jenis Disiplin
Denis jenis disiplin dapat dilihat dalam berbagai perfektif, yaitu berdasarkan kegiatan pendisiplinan dan somber dorongan. Jenis disiplin berdasarkan pendisiplinan terbagi kedalam tiga jenis, yaitu disiplin preventif, korektif dan progresif Menurut Handoko (1998:28), disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dart aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya ialah untuk mendorong disiplin did diantara para pegawai. Hal ini senada dengan pendapat Newstrom dan Davis (1993:381) disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuan pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin. Dengan demikian disiplin preventif merupakan upaya sistematis yang dilakukan pemimpin terhadap pegawai agar mentaati peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak melakukan tindakan indisipliner.
Jenis disiplin yang terakhir, yaitu disiplin progresif. Menurut Handoko (1998:28) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan berupa hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Sementara menurut Cameron (1992:407) disiplin progresif adalah tindakan pendisiplinan yang ditujukan kepada pegawai untuk pertama kalinya harus diberi peringatan, sedangkan tindakan indispliner yang berikutnya harus diberi sanksi yang lebih berat. Dengan demikian, disiplin progresif adalah tindakan yang harus diambil oleh pemimpin dalam rangka pemberian sanksi berupa hukuman yang ditujukan kepada pegawai secara bertahap, dimulai dari hukuman yang ringan, sampai dengan berat.
Penggunaan sanksi harus diberikan secara progresif. Menurut Gibson et.al. (1996:189), hukuman yang bersifat progresif itu mengurutkan hukuman pelanggaran untuk setiap hukuman yang lebih keras dari sebelumnya. Dengan demikian tindakan disiplin yang dilanggar oleh pegawai untuk yang pertama kalinya, harus diberi peringata, sedangkan tindakan yang lebih konsekuensinya harus diberi sanksi yang lebih berat. Tujuannya adalah memberikan kesempatan keapda pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih "serius" dilaksanakan. Sistem disiplin progresif ditunjukkan dalam bentuk teguran secara lisan, teguran tertulis, skorsing dari pekerjaan, diturunkan pangkatnya (demosi), dan dapat pula dipecat. Berdasarkan tiga jenis tindakan pendisiplinan, maka tujuan tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki perilaku pegawai yang melakukan pelanggaran, menghalangi para pegawai yang lain melakukan tindakan-tindakan yang serupa dan untuk menjaga serta mempertahankan standar kelompok supaya tetap konsisten dan efektif.
A.4. Kategori Pengukuran Kinerja PNS
Untuk pengukuran kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) tersebut merupakan penjabaran dari Undang-Undang Nomor 8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”.Sedangkan dalam implementasinya, Pemerintah mengeluarkan peraturan yaitu PP No. 10/1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Serta untuk lebih menjamin adanya keseragaman dalam pelaksanaannya, maka BAKN mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaian pekerjaan PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10/1979, berupa Surat Edaran yaitu SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang petunjuk pelaksanaan DP3 PNS.
Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang mendesak bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta.
Siagian (1995:225 – 226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :
1.Faktor kelemahan dan kekurangan ;
2.Faktor realistik dan obyektif ;
3.Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan kesempatan untuk memahami;
4.Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian;
5.Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil menyangkut kepegawaian.
A.5 Tujuan Pembinaan Disiplin
Menciptakan suatu budaya disiplin memang sulit, sehingga proses disiplinisasi harus dilalcukan melulai tahapan-tahapan tertentu. Suradinata (1997:131) mengatakan bahwa fungsi kepemimpinan dalam disiplin kerja dapat ditinjau dalam lima aspek, yaitu
menetapkan tujuan, tnerencanakan, pengarahan, briefing, pengendalian dan mengevaluasi. Menurut  Simanaora (1999:747) tujuan utama disiplin ada dua. Pertama untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan organisasi. Tujuan kedua, yaitu menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan sating percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahannya. Sementara itu Siswanto (1989:279) mengemukakan bahwa sangatlah sulit untuk menetapkan tujuan terinci tentang tujuan pembinaan disiplin kerja. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kontinuitas organisasi sesuai dengan motif organisasi bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok. Pembinaan disiplin perlu dilakukan secara terus menerus. Sehingga terbentuk budaya disiplin bukan karena penyelia atau sanksi, tetapi diharapkan sikap disiplin tersebut timbul dari dorongan diri sendiri dan berjalan sesuai dengan dinamika program dan beban kerja organisasi. Sedangkan secara khusus, Siswanto (1989:280) mengatakan bahwa pembinaan disiplin kerja pegawai memiliki tujuan sebagai berilcut :
a)Agar pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melakukan perintah manajemen.
b)Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
c)Dapat menggunakan dan memelihara sarana prasarana, barang dan jasa organisasi sebaik-baiknya.
d)Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
e)Tindak lanjut dari hal-hal tersebut, para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Pembinaan disiplin dapat dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. Didepan selalu rnemberi teladan, ditengah selalu membangkitkan semangat dan kegairahan kerja dan dibelakang selalu bertindak sebagai motivator. Dengan keteladanan pemimpin tersebut diharapkan disiplin pegawai dapat dibina, bukan sekedar takut akan sanksi yang dijatuhkan, akan tetapi disiplin kerja yang timbul dari kesadaran masing masing pegawai. Keteladanan seorang pemimpin dapat secara langsung berpengaruh baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dalam membangkitkan disiplin yang kuat bagi pegawai yang setiap saat menyelesaikan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya. Pemimpin adalah cermin bawahan, tindakan positif yandilakukannya setiap saat lambat laun akan diikuti bawahannya. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma organisasi juga dalam waktu singkat pegawainya akan meniru.

A.6 Faktor-Faktor disiplin kerja
1.Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut.Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
2.Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip, konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu.Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut.Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh pegawai dengan tidak membeda-bedakan.
Selain faktor kepemimpinan, gaji kesejahteraan, dan sistem penghargaan yang lainnya merupakan faktor yang tidak boleh dilupakan. Pada awal program pembangunan salah satu upaya meningkatkan citra pemerintah yang bersih dan berwibawa, adalah meningkatkan gaji dan kesejahteraan yang kurang keeil bagi pegawai negeri, maka sulit bagi para pegawai negeri akan memberikan layanan yang baik pada masyarakat.
B.Definisi Operasional
Berikut ini akan dijelaskan mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian skripsi ini :
1.Disiplin kerja (X)
Adalah penilaian pegawai terhadap ketepatan waktu karyawan dalam bekerja dan kerja sama antar pegawai, diukur dengan menggunakan skala linkert dengan penilaian terhadap pertanyaan diberi skor tertinggi (5) sampai yang terendah (1).
2.Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah penilaian kesuksesan pegawaiterhadap pencapaian target yang dibebankan perusahaan kepada pegawai, diukur dengan skala linkert, dengan penilaian yang tertinggi diberi skor (5) sampai yang terendah diberi skor (1).
C.Skala Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2004:86), Skala pengukuran yang dipakai adalah skala likert yang dipakai untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel peneliti.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebtu dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert memptmyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negative, yang dapat berupa kata-kata antar lain :
1.Sangat setuju
2.Setuju
3.Ragu-ragu.
4.Tidak setuju
5.Sangat tidak setuju

Contoh:
1.Untuk jawaban STS dengan bobot nilai 5
2.Untuk jawaban TS dengan bobot nilai 4
3.Untuk jawaban AS dengan bobot nilai 3
4.Untuk jawaban S dengan bobot nilai 2
5.Untuk jawaban SS dengan bobot nilai 1
D.Kerangka Pemikiran
Penegakan disiplin kerja pegawai pada Kantor perusahaan Daerah Kabupaten Soppeng telah lama diberlakukan dengan diterapkan DP3 dan DP3 ini  adalah salah satu faktor untuk mengukur kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. DP3 merupakan suatu sistem yang memiliki landasan hukum yang kuat yaitu berdasarkan pada UU No.8/1974 terakhir dengan UU No. 43/1999 pasal 20, tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
E.Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan masalah yang dikemukakan maka yang menjadi hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Perusahaan Daerah Kab.Soppeng ".

BAB III
METODE PENELITIAN

A.    Motede Penelitian
Dalam pendekatan ini peneliti akan melakukan pendekatan kuantitatif, Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai pengaruh disiplin kerja yang diterapkan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai pada kantor perusahaan daerah kab.soppeng
B.    Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini yaitu semua pegawai yang bekerja di Perusahaan daerah kabupaten Soppeng yaitu berjumlah 25 pegawai. Tehnik yang digunakan dalam  penentuan sampel adalah random sampling. Kriteria inklusi adalah yang bekerja di Perusahaan daerah kabupaten Soppeng. yaitu pegawai yang sudah diangkat menjadi pegawai tetap (pada saat  penelitian).
C.    Tehnik Pengumpulan data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara:
a.    Kuesioner. Adalah angket yang di bagikan kepada setiap pegawai
b.    Wawancara. Wawancara ini dilakukan dengan cara bertanya atau berkomunikasi secara langsung dengan responden, maupun pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini dengan tidak terstruktur atau bebas.
c.    Observasi. Pengamatan ini dilakukan untuk memperoleh gambaran suasana tempat kerja, proses kerja dan hal-hal lain yang diperlukan.
D.    Metode Analisis
Analisis data
Analisis regresi berganda
Analisis regresi berganda dipakai untuk melihat dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat.  Dilakukan penelitian untuk mengetahui persamaan regresi disiplin kerja terhadap kinerja   pegawai Dapat ditunjukan dengan koefisien berganda, dengan persamaan sebagai berikut:

      Y= a+ b1X1+ b 2X2 + b3X3+b4X4
Dimana:
a : Nilai konstan
b : Koefisien Regresi
Y : Kinerja Pegawai
X1: Absensi Pegawai
X2       : Telat masuk kantor
X3       : Surat Teguran
X4       : Sanksi

DAFTAR PUSTAKA
Handoko T Hani, 1998, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Husein Umar, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta_
Nitisemito, 1982, Manajemen Personalia, Alumni Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Evaluasi Kinerja SDM, cetakan kedua, Penerbit PT. Refma Aditama, Jakarta
Moenir, H.A.S, 1983, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegcrwai, CV. Mas Agung Jakarta
Saydam Gouzali, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Djambatan. Jakarta
Simamora Henry, 1999, Manajemen Sumberdaya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonorni YKPN, Yolcyakarta
Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996
Sugiyono, 1999, Statistik Untuk Penelitian, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (Online)
http://www.bkn.go.id/perundangan/uu/uu43tahun1999.htML